Obligation de reclassement en cas d'inaptitude du salarié : le télétravail est une option à prendre au sérieux

En cas d'inaptitude physique d'un de ses salariés (qu'elle soit ou non d’origine professionnelle), l'employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités (c. trav. art. L. 1226-2 et L. 1226-10). S'il manque à cette obligation de reclassement, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (cass. soc. 26 novembre 2008, n° 07-44061, BC V n° 231 ; cass. soc. 6 janvier 2010, n° 08-44177, BC V n° 1).

Or, le télétravail peut être une solution de reclassement : tel est le sens de la décision rendue le 15 janvier 2014 par la Cour de cassation.

Dans cette affaire, une salariée, déclarée inapte à son poste, a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le médecin du travail a indiqué dans son second avis d'inaptitude que la salariée pouvait occuper « tout autre poste administratif dans un autre contexte organisationnel ou relationnel ».

Interrogé par l'employeur sur cette préconisation, le médecin du travail avait indiqué ultérieurement, par courrier, qu'un aménagement de l'emploi de la salariée dans le cadre d'un travail à domicile était possible.

Précisons, à cet égard, que ce faisant, le médecin du travail agissait bien dans le cadre de ses attributions. Il peut en effet proposer des mesures individuelles (ex. : mutations ou transformations de postes) justifiées par des considérations relatives à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé physique et mentale des travailleurs. Le télétravail en fait donc partie.

L'employeur devait donc prendre en considération les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite (c. trav. art. L. 4624-1). N'ayant justifié d'aucune démarche de reclassement de la salariée dans le cadre du travail à domicile, les juges ont décidé qu'il n'avait pas respecté son obligation de reclassement.