Modification du contrat de travail

LE SALARIÉ REFUSE UNE MODIFICATION DE SON CONTRAT, QUE SE PASSE-T-IL ?

L’employeur ne pouvant pas imposer une modification du contrat de travail au salarié, s’il refuse, cela ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc. 28 janv. 2005, no 03-40.639).
L’employeur doit alors :
  •     soit le rétablir dans son emploi et abandonner la modification ;
  •     soit tirer les conséquences du refus en engageant une procédure de licenciement (Cass. soc., 5 mai 2009, no 07-45.031).
Si le salarié refuse, l’employeur devra alors justifier le licenciement par un motif personnel ou économique qui ne soit pas basé sur ce refus. Ainsi, il doit le fonder sur le motif qui l’a poussé à proposer la modification du contrat de travail. Par exemple, en cas de refus du salarié d’une modification de son contrat à titre disciplinaire (rétrogradation, mutation), l’employeur peut, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction à la place de celle-ci (Cass. soc., 16 juin 1998, no 95-45.033) ou envisager un licenciement disciplinaire. Dans ce cas, il doit convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable fondé sur la faute qui est à l’origine de la modification disciplinaire.

De même, l’employeur peut proposer une modification du contrat de travail pour un motif économique. Il doit alors respecter une procédure stricte : en faire la proposition au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, lequel a alors un mois pour répondre, pas moins (Cass. soc., 10 déc. 2003, no 01-44.745). S’il ne dit rien dans ce délai, il est réputé avoir accepté la modification proposée (C. trav., art. L. 1222-6). S’il refuse, soit l’employeur renonce à la modification du contrat, soit il engage une procédure de licenciement pour motif économique en précisant la nature de ce dernier (C. trav., art. L. 1233-3).

Si l’employeur impose une modification de son contrat au salarié, celui-ci a alors deux options : prendre acte de la rupture de son contrat de travail (Cass. soc., 5 mars 1997, no 95-42.365) ou en demander la résiliation judiciaire (Cass. soc., 22 mars 2006, no 04-43.933). Le juge estimera alors que la rupture de son contrat produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si, par exemple, un employeur a imposé à un salarié un changement d’affectation qui lui fait perdre ses fonctions de chef de service, il y a modification de son contrat sans son accord de sorte que la prise d’acte du salarié produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 25 mai 2011, no 10-17.631).

AVENANT OU PAS ?

S’il s’agit d’une modification du contrat de travail, l’employeur doit recueillir l’accord express du salarié. L’acceptation d’une telle modification ne peut pas résulter de la seule poursuite, par le salarié, de son travail aux nouvelles conditions (Cass. soc., 16 nov. 2005, no 03-47.560). Pour une question de preuve, et en pratique, un avenant est rédigé.
S’il s’agit d’un changement des conditions de travail, il n’y a aucune obligation de faire un avenant au contrat car ce dernier reste inchangé.

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