L'entretien préalable à sanction
Principe :
Ne sont en principe pas soumises à la procédure de l’entretien préalable les sanctions dites « mineures ». Il en existe deux.
D’une part, il y a l’avertissement. En
effet, la Cour de cassation a estimé qu’en principe l’employeur n’était
pas tenu de convoquer le salarié à un entretien avant de lui notifier un avertissement.
Cependant, il en va autrement lorsque, au regard des dispositions d’un
règlement intérieur, l’avertissement peut avoir une influence sur le
maintien du salarié dans l’entreprise.
D’autre part, il y a le blâme. Dans
l’échelle des sanctions applicables celui-ci a la même valeur que
l’avertissement, il ne nécessite donc pas d’entretien préalable.
Cependant, un tel entretien doit tout de même avoir lieu lorsque le
blâme est inscrit au dossier.
S’agissant des sanctions plus lourdes, telle qu’une mise à pied, une rétrogradation,
une mutation ou encore un licenciement, l’employeur doit respecter une
procédure préalable. En effet, un entretien préalable doit être tenu dès
lors que la sanction a une incidence sur la présence dans l’entreprise,
la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.
A savoir :
Pour les sanctions où l’entretien
préalable est requis, l’employeur doit dans un premier temps convoquer
le salarié en lui indiquant l’objet de la convocation.
Cette convocation doit être faite par
écrit et certaines indications doivent être mentionnées. En effet,
l’objet de l’entretien doit être précisé, tout comme la date, l’heure et
le lieu de celui-ci ; mais également le fait pour le salarié de pouvoir
se faire assister par une personne de son choix appartenant au
personnel de l’entreprise.
Cette lettre de convocation doit être
remise en main propre contre décharge ou adressée par lettre recommandée
au salarié dans le délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur a
eu connaissance de la faute.
Concernant le délai existant entre la
convocation et l’entretien, il n’en est prévu aucun lorsque la sanction
n’est pas un licenciement. Au contraire, si un licenciement est prévu le
délai doit être de 5 jours ouvrables.
A noter :
Il existe des cas où le salarié peut
refuser la sanction prononcée à son encontre. En effet, une modification
du contrat de travail prononcée à titre de sanction disciplinaire à
l’encontre d’un salarié tel qu’une mutation ou une rétrogradation ne
peut lui être imposée. S’agissant de cette sanction qui
modifie le contrat de travail, l’employeur a l’obligation d’informer son
salarié de la faculté de l’accepter ou de la refuser.
En cas de refus, l’employeur pourra prononcer une nouvelle sanction.
Il convient toutefois de préciser que si
la sanction ne modifie pas le contrat de travail du salarié, ce dernier
ne pourra pas la refuser. C’est notamment le cas de la mutation
disciplinaire du salarié fautif en présence d’une clause de mobilité.
Source : www.juritravail.com
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