négo GPEC du 15 décembre 2011
Température extrême : La norme est de entre -4 et +26
CFTC : En intérieur nous souhaitons 17° minimum et maxi26°
En extérieur 7° minimum et 24° maxi.
Il faut vraiment prendre en compte les températures ressenties.
CFDT : Il faut prendre en compte les remarques qui ont été faites pas les CHSCT.
DIR : Il va y avoir du coup de plus en plus de personne en situation de pénibilité. Il faut aussi prendre en compte la durée de la mise en situation.
CFDT : Il va falloir intégrer ce que dit les CHSCT et prendre en compte les fiches de CHSCT. Il faut mettre en place une commission de pilotage.
CGT : Beaucoup de salariés se plaignent des températures sans être entendu. Il faut savoir que chaque personne n’a pas le même résistance au froid ou à la chaleur.
CFTC : Comment prendre en compte la capacité de référence de la résistance à certaine situation.
D IR: Nous ne prenons pas les cas isolés mais les cas généraux.
CFTC : Comment prendre en compte la différence de corpulence ou de résistance à certaine situation.
DIR : on va prendre des moyennes collectives.
CFDT : il faut écouter les salariés qui sont en situation et avoir des remontés d’information. Il existe des historiques importants de situations qu’il faut prendre en compte via la médecine du travail, le CHSCT etc...
FO : Si il n’y a pas de volonté à mettre en application les textes tout cela ne servira à rien. De plus si les moyens ne sont pas mis en places matérielles, financières et humaines, cela ne servira à rien.
Les chefs d’établissements contrequart les revendications des DP pour les faire passer plus tard en CHSCT soit tous les 3 mois.
DIR : nous avons déjà formés 70 managers.
CFDT : quand il y a un problème … vers qui se retourner ?? pour que les problèmes soient entendus.
DIR : en général nous réglons les problématiques qui viennent à nous quand les solutions n’ont pas été trouvés par les niveaux hiérarchiques inférieurs. Il faut prendre RDV avec le Directeur ou le VP avant de nous contacter.
Il existe aussi des problématiques qui ne sont pas solutionnables.
On ne peut pas toujours vous recevoir à l’instant T.
Débat sans intérêt et hors négo.
UNSA : beaucoup de salariés travaillent avec des costumes fournis par l’entreprise. Les costumes ne sont pas forcément adaptés aux conditions météo (la pluie ou le vent).
FO : cette NEGO n’est qu’un régulateur des disfonctionnements de l’entreprise plutôt que de les régler définitivement. Les CHSCT ont du mal à obtenir ce qui est nécessaire. De plus les CRH, médecin du travail partent de l’entreprise.
BRUIT :Norme + de 83 db
DIR : le médecin demande un relevé de bruit quand il y a un nouvel environnement de travail ce qui établit pour lui une base référence.
UNSA : il faut penser à des solutions collectives parfois, plutôt qu’individuelles. En aménagent les lieux avec de revêtements réduisant les bruits. Quelle sera la politique de l’entreprise pour faire une protection collective ?
DIR : en cas de protection individuelles on adapte la protection individuellement en prenons en compte l’activité et la personne.
Pour le collectif nous agissons aussi là où c’est possible. Il est vrai que la réponse individuelle est plus simple pour nous.
Certaine cuisine ont été réhabilité avec des plafonds collectifs afin de mettre en place une protection collective afin de réduire le bruit.
UNSA : lorsqu’il y a un accident direct sur un salarié, alors tous les moyens sont mis en œuvre pour palier définitivement à la problématique.
Les Open Space pose un problème.
DIR : le bruit peut amener de la tension ou fatigue nerveuse. Le bruit peut aussi amener une perte d’audition.
L’entreprise n’est pas le seul endroit où les salariés sont soumis au bruit.
CFDT : les personnes qui travaillent en open space sont souvent assujetti aux migraines et prennent des médicaments qui peuvent avoir avoir des effets secondaires importants.
Il faut analyser ces répercutions.
CGC : Il faut intégrer le psychique comme un facteur de risque.
Si on reste que sur le décret.
DIR : le psychique est beaucoup plus subjectif et moins palpable.
UNSA : les salariés qui travaillent dans les attractions sont constamment soumis au bruit.
Il y a des endroits où les sons utilisés sont particuliers avec une pénibilité particulière qui atteints le psychologique.
Certaines personnes qui travaillent dans les attractions ont au bout de quelques années une réelle perte d’audition, constatée par la médecine du travail
FO : L’entreprise est responsable de cette perte d’audition.
DIR : Si on a un seuil d’exposition trop important, et que les employés portent bien leurs EPI. La baisse d’audition peut être que extérieur.
UNSA : Si le problème est constaté très clairement… vous ne pouvez pas dire que le problème est extérieur. Dans leur mission ils sont parfois obligés de quitter leurs EPI.
CFTC : La prévention passe par la qualité et la modernité du matériel et le changement des matériels quand ils sont défectueux.
CGT : Mesurez-vous le niveau sonore des restaurant avec le bruit des clients + le bruit des musiques ambiantes.
DIR : Oui, nous fixons un appareil sur les personnes pendant 8 heures.
Le médecin du travail fait des études de postes et le CHSCT peut demander la mesure de bruit de ces postes.
CFDT : le bruit a des conséquences sur le stress. Les personnes qui ont des objectifs il est difficile de se concentrer quand le lieu de travail est bruyant. Cela peut amener à de la dépression nerveuse.
UNSA : il y a un manque de médecin du travail ce qui génère des retards pour les visites médicales.
DIR : il faut normalement 1 médecin de travail pour 3500 personne… nous en avons actuellement 8.
Les médecins du travail fonctionnent en tiers temps
1 : sur le terrain,
2 : sur les visites médicales
3 : CHSCT.
DIR : On devoir avoir une fiche personnaliser de positionnement au risque.
Travail de nuit :
FO : Nous souhaitons que les salaires et primes soient revus à la hausse pour l’ensemble de ces salariés.
CFDT : il faut à un moment donné faire sortir les salariés de nuit sans leur retirer leur revenus.
Il faut revoir : le rythme de travail, horaires, l’accès au CE ou autre.
UNSA : les salariés qui sont amenés à travailler un coup du matin, ensuite de soir puis nuit c’est le pire.
Il faut quantifier le nombre de nuit qui sont positionnées sur un cycle de 1/8 ou 2/8.
Comment sortir de nuit sans perte de travail. Pour quoi la direction ne compenserait cette perte quand le médecin en fait la remarque de réintégrer le salarié de jour et sans perte de salaire.
Il est évident que les salariés qui travail de luit prennent de gros risques avec leur santé et que cela n’est pas sans effet. Un personne qui travail de nuit à environs 7 ans d’espérances de vie en moins.
Il faudrait que les salariés qui travaillent en nuits fixes aient un cadrage plus important sur leur contrat de travail.
Les risques d’AT de nuit sont souvent plus graves que les AT de jour. Les salariés de nuits se retrouvent parfois à travailler seul du fait des nombreux arrêts maladies. Le chef d’établissement devrait avoir la possibilité d’embaucher plus facilement des CDD afin de combler les manques.
CGC : la nuit les employés travail beaucoup dehors, au froid.
Les services courants ne sont pas accessibles aux travailleurs de nuits.
Les travailleurs de nuits n’ont pas accès aux infirmières, au service paye, au CE etc…ils font partis des oubliés de l’entreprise.
CFDT : On souhaite que les horaires soient adaptés au accès des transports en commun.
Il faut aussi tenir compte de la vie de famille. Si sa vie de famille est fragilisée, sa vie professionnelle le sera aussi.
FO : Beaucoup de salariés travaillent ponctuellement de nuit, mais n’est pas prix en compte comme travailleur de nuit. Certain salariés on des planning qui alterne soir puis matin mais n’ont aucune compensation. Les salariés en temps partiel n’ont plus la garantie d’avoir des horaires fixes. L’entreprise a aggravé les choses en ne figeant plus leur horaire et en plus en ne se calant pas aux horaires de transports en communs.
UNSA : Avez-vous songé à mettre en place une retraite progressive (comme chez Renault) ?
DIR : Je n’ai pas d’opposition d’aménagement de fin de carrière. Si nous devons prendre ces dispositions d’une manière très cadrée et absolument pas généraliser.
CFTC : En intérieur nous souhaitons 17° minimum et maxi26°
En extérieur 7° minimum et 24° maxi.
Il faut vraiment prendre en compte les températures ressenties.
CFDT : Il faut prendre en compte les remarques qui ont été faites pas les CHSCT.
DIR : Il va y avoir du coup de plus en plus de personne en situation de pénibilité. Il faut aussi prendre en compte la durée de la mise en situation.
CFDT : Il va falloir intégrer ce que dit les CHSCT et prendre en compte les fiches de CHSCT. Il faut mettre en place une commission de pilotage.
CGT : Beaucoup de salariés se plaignent des températures sans être entendu. Il faut savoir que chaque personne n’a pas le même résistance au froid ou à la chaleur.
CFTC : Comment prendre en compte la capacité de référence de la résistance à certaine situation.
D IR: Nous ne prenons pas les cas isolés mais les cas généraux.
CFTC : Comment prendre en compte la différence de corpulence ou de résistance à certaine situation.
DIR : on va prendre des moyennes collectives.
CFDT : il faut écouter les salariés qui sont en situation et avoir des remontés d’information. Il existe des historiques importants de situations qu’il faut prendre en compte via la médecine du travail, le CHSCT etc...
FO : Si il n’y a pas de volonté à mettre en application les textes tout cela ne servira à rien. De plus si les moyens ne sont pas mis en places matérielles, financières et humaines, cela ne servira à rien.
Les chefs d’établissements contrequart les revendications des DP pour les faire passer plus tard en CHSCT soit tous les 3 mois.
DIR : nous avons déjà formés 70 managers.
CFDT : quand il y a un problème … vers qui se retourner ?? pour que les problèmes soient entendus.
DIR : en général nous réglons les problématiques qui viennent à nous quand les solutions n’ont pas été trouvés par les niveaux hiérarchiques inférieurs. Il faut prendre RDV avec le Directeur ou le VP avant de nous contacter.
Il existe aussi des problématiques qui ne sont pas solutionnables.
On ne peut pas toujours vous recevoir à l’instant T.
Débat sans intérêt et hors négo.
UNSA : beaucoup de salariés travaillent avec des costumes fournis par l’entreprise. Les costumes ne sont pas forcément adaptés aux conditions météo (la pluie ou le vent).
FO : cette NEGO n’est qu’un régulateur des disfonctionnements de l’entreprise plutôt que de les régler définitivement. Les CHSCT ont du mal à obtenir ce qui est nécessaire. De plus les CRH, médecin du travail partent de l’entreprise.
BRUIT :Norme + de 83 db
DIR : le médecin demande un relevé de bruit quand il y a un nouvel environnement de travail ce qui établit pour lui une base référence.
UNSA : il faut penser à des solutions collectives parfois, plutôt qu’individuelles. En aménagent les lieux avec de revêtements réduisant les bruits. Quelle sera la politique de l’entreprise pour faire une protection collective ?
DIR : en cas de protection individuelles on adapte la protection individuellement en prenons en compte l’activité et la personne.
Pour le collectif nous agissons aussi là où c’est possible. Il est vrai que la réponse individuelle est plus simple pour nous.
Certaine cuisine ont été réhabilité avec des plafonds collectifs afin de mettre en place une protection collective afin de réduire le bruit.
UNSA : lorsqu’il y a un accident direct sur un salarié, alors tous les moyens sont mis en œuvre pour palier définitivement à la problématique.
Les Open Space pose un problème.
DIR : le bruit peut amener de la tension ou fatigue nerveuse. Le bruit peut aussi amener une perte d’audition.
L’entreprise n’est pas le seul endroit où les salariés sont soumis au bruit.
CFDT : les personnes qui travaillent en open space sont souvent assujetti aux migraines et prennent des médicaments qui peuvent avoir avoir des effets secondaires importants.
Il faut analyser ces répercutions.
CGC : Il faut intégrer le psychique comme un facteur de risque.
Si on reste que sur le décret.
DIR : le psychique est beaucoup plus subjectif et moins palpable.
UNSA : les salariés qui travaillent dans les attractions sont constamment soumis au bruit.
Il y a des endroits où les sons utilisés sont particuliers avec une pénibilité particulière qui atteints le psychologique.
Certaines personnes qui travaillent dans les attractions ont au bout de quelques années une réelle perte d’audition, constatée par la médecine du travail
FO : L’entreprise est responsable de cette perte d’audition.
DIR : Si on a un seuil d’exposition trop important, et que les employés portent bien leurs EPI. La baisse d’audition peut être que extérieur.
UNSA : Si le problème est constaté très clairement… vous ne pouvez pas dire que le problème est extérieur. Dans leur mission ils sont parfois obligés de quitter leurs EPI.
CFTC : La prévention passe par la qualité et la modernité du matériel et le changement des matériels quand ils sont défectueux.
CGT : Mesurez-vous le niveau sonore des restaurant avec le bruit des clients + le bruit des musiques ambiantes.
DIR : Oui, nous fixons un appareil sur les personnes pendant 8 heures.
Le médecin du travail fait des études de postes et le CHSCT peut demander la mesure de bruit de ces postes.
CFDT : le bruit a des conséquences sur le stress. Les personnes qui ont des objectifs il est difficile de se concentrer quand le lieu de travail est bruyant. Cela peut amener à de la dépression nerveuse.
UNSA : il y a un manque de médecin du travail ce qui génère des retards pour les visites médicales.
DIR : il faut normalement 1 médecin de travail pour 3500 personne… nous en avons actuellement 8.
Les médecins du travail fonctionnent en tiers temps
1 : sur le terrain,
2 : sur les visites médicales
3 : CHSCT.
DIR : On devoir avoir une fiche personnaliser de positionnement au risque.
Travail de nuit :
FO : Nous souhaitons que les salaires et primes soient revus à la hausse pour l’ensemble de ces salariés.
CFDT : il faut à un moment donné faire sortir les salariés de nuit sans leur retirer leur revenus.
Il faut revoir : le rythme de travail, horaires, l’accès au CE ou autre.
UNSA : les salariés qui sont amenés à travailler un coup du matin, ensuite de soir puis nuit c’est le pire.
Il faut quantifier le nombre de nuit qui sont positionnées sur un cycle de 1/8 ou 2/8.
Comment sortir de nuit sans perte de travail. Pour quoi la direction ne compenserait cette perte quand le médecin en fait la remarque de réintégrer le salarié de jour et sans perte de salaire.
Il est évident que les salariés qui travail de luit prennent de gros risques avec leur santé et que cela n’est pas sans effet. Un personne qui travail de nuit à environs 7 ans d’espérances de vie en moins.
Il faudrait que les salariés qui travaillent en nuits fixes aient un cadrage plus important sur leur contrat de travail.
Les risques d’AT de nuit sont souvent plus graves que les AT de jour. Les salariés de nuits se retrouvent parfois à travailler seul du fait des nombreux arrêts maladies. Le chef d’établissement devrait avoir la possibilité d’embaucher plus facilement des CDD afin de combler les manques.
CGC : la nuit les employés travail beaucoup dehors, au froid.
Les services courants ne sont pas accessibles aux travailleurs de nuits.
Les travailleurs de nuits n’ont pas accès aux infirmières, au service paye, au CE etc…ils font partis des oubliés de l’entreprise.
CFDT : On souhaite que les horaires soient adaptés au accès des transports en commun.
Il faut aussi tenir compte de la vie de famille. Si sa vie de famille est fragilisée, sa vie professionnelle le sera aussi.
FO : Beaucoup de salariés travaillent ponctuellement de nuit, mais n’est pas prix en compte comme travailleur de nuit. Certain salariés on des planning qui alterne soir puis matin mais n’ont aucune compensation. Les salariés en temps partiel n’ont plus la garantie d’avoir des horaires fixes. L’entreprise a aggravé les choses en ne figeant plus leur horaire et en plus en ne se calant pas aux horaires de transports en communs.
UNSA : Avez-vous songé à mettre en place une retraite progressive (comme chez Renault) ?
DIR : Je n’ai pas d’opposition d’aménagement de fin de carrière. Si nous devons prendre ces dispositions d’une manière très cadrée et absolument pas généraliser.
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