La rupture conventionnelle

rupture-conventionnelleLa rupture conventionnelle est une solution pour rompre le contrat de travail. Elle permet au salarié de percevoir une indemnité au moins équivalente à l'indemnité de licenciement si cette dernière est d'un montant supérieur à l'indemnité légale. En outre, ce mode de rupture est compatible avec le versement d'allocations chômage par Pôle emploi.

La rupture conventionnelle : une alternative profitable au salarié

Lorsqu'un salarié ne veut plus poursuivre son contrat de travail il peut être tenté de démissionner. Néanmoins une telle initiative n'est pas forcément compatible avec la perception d'une allocation par Pôle emploi.
L'abandon de poste - se soldant le plus souvent par un licenciement du salarié, parfois même pour faute grave - n'est pas non plus une alternative à privilégier pour de multiples raisons (risque d'une demande de l'indemnité compensatrice de préavis de l'employeur voire de dommages et intérêts dans certains cas, réputation du salarié, attente d'un licenciement, difficulté pour retrouver un nouvel emploi, etc…).
Dans ce paysage, la rupture négociée du contrat paraît être une solution pouvant présenter des avantages tant pour le salarié que pour l'employeur.
Le salarié souhaitant s'impliquer dans un autre projet professionnel, n'éprouvant plus la motivation nécessaire pour fournir un travail de qualité au profit de son entreprise, peut nourrir le projet de laisser son poste pour diverses raisons (mobilité, reconversion, s'occuper d'un proche, etc…).
Avant de proposer une rupture conventionnelle le salarié doit mûrement étudier ce qu'il va dire pour appuyer sa demande car tous les employeurs ne sont pas enclin à accepter de s'engager dans une telle démarche, impliquant un ou plusieurs entretiens, une demande d'homologation administrative, un risque de contestation de la rupture, etc…

Argumenter la demande de rupture conventionnelle

1 - Dès lors pour améliorer ses chances de ne pas se heurter à un refus de son employeur, le salarié peut songer à préparer ses arguments. Par exemple, il peut être utile de rappeler à l'employeur que la motivation connue lors des débuts de la prise de fonction s'est amoindrie. Le poste ne représentant plus le même intérêt.
2 - Le salarié doit insister sur l'intérêt commun que représente un tel choix de rupture. Ainsi, il n'est pas inutile d'insister sur les avantages que représentent la rupture conventionnelle  : choix de sa date d'effet notamment.
3 - Le salarié doit préciser à l'employeur qu'une telle rupture permet d'anticiper son départ ce qui permet d'organiser les recherches d'un remplaçant, d'éviter de faire face à un départ précipité ou brutal pouvant être

source de désorganisation.
Certains éléments ne doivent pas être sous-estimés par le salarié. Ainsi, le fait qu'il ne se sente plus bien dans son équipe de travail ou dans le cadre de son travail doit être évoqué.
Si le salarié s'estime victime de faits de harcèlement moral il peut aussi le signaler à son employeur et lui expliquer que la situation ne peut pas se prolonger et qu'il convient de trouver une issue équitable et convenable pour faire face au problème rencontré.
4 - Il est important de proposer des solutions permettant d'envisager la succession au poste de travail occupé par le salarié. Ce dernier peut, par exemple s'engager à faciliter la prise de poste de son successeur en exprimant sa volonté ferme de participer à une prise de poste opérationnelle du nouveau salarié recruté pour le remplacer.
5 - Dans le cadre de la négociation, sur un projet de rupture conventionnelle, le salarié peut aussi rappeler à son employeur, l'existence des irrégularités liées au déroulement de leur relation de travail (absence de visite médicale, non-paiement des heures supplémentaires, etc…) ou encore les reproches qui lui auraient été adressés (lenteur, manque d'organisation, de prise d'initiative, etc...) afin que celui–ci ne considère plus seulement la rupture conventionnelle comme un avantage donné au salarié mais aussi comme une façon de conclure amiablement une relation de travail ne convenant plus à toutes les parties.

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