Enregistrement téléphonique : une arme à double tranchant
Un opérateur de marché, menacé de licenciement
pour insuffisance professionnelle, décide de préparer sa défense en
collectant des preuves tendant à établir que son éviction était
orchestrée de longue date.
Par une ordonnance sur requête, non contradictoire, il obtient
l’enregistrement d’une conversation téléphonique entre son supérieur
hiérarchique et la direction des ressources humaines, quelques mois
avant son licenciement et qui portait sur la meilleure manière de
construire le dossier d’insuffi sance. L’entreprise a demandé la
rétractation de l’ordonnance mais son action est rejetée par la Cour
d’appel de Paris. Cette décision rappelle que si l’employeur ne peut pas
utiliser des preuves obtenues par un procédé clandestin, il n’en va pas
nécessairement de même lorsque le salarié recueille des preuves à
l’insu de son employeur. Nous savons en effet qu’un dispositif de
surveillance des salariés, quel qu’en soit le support vidéosurveillance,
messagerie électronique, écoute téléphonique…), obéit au principe
général du contradictoire qui implique notamment une information
préalable et individuelle des salariés, dictée par la protection de la
vie privée dont le respect est garanti même aux temps et lieu de travail
(Cass. soc., 16 déc. 2008, n° 07-43.993).
Si ces garanties sont respectées, l’employeur peut utiliser les résultats du contrôle contre un salarié, mais la réciproque est tout aussi valable. Nous en avons une illustration par l’arrêt du 30 mai 2012, puisque le salarié retourne contre l’employeur l’enregistrement d’une conversation tenue en salle des marchés, et dont la pratique est autorisée par la réglementation boursière. À cet égard, l’employeur avait fait valoir un moyen lié à la protection de la vie privée des interlocuteurs piégés, eux-mêmes salariés de l’entreprise et donc bénéfi ciaires des mêmes garanties. Mais la cour rejette l’argument en considérant que les deux salariés étaient parfaitement informés de l’enregistrement de leur entretien, compte tenu de la réglementation applicable en salle des marchés, et fait valoir en outre que l’employeur ne peut pas invoquer une violation de la vie privée aux lieu et place des salariés en question.
La leçon à retenir est qu’un dispositif d’enregistrement qui tend à se généraliser dans de nombreux secteurs d’activité (et plus seulement les centres d’appel), est aujourd’hui une arme à double tranchant puisqu’il permet à un salarié de recueillir des éléments de preuve qu’il pourra ensuite exploiter contre l’employeur dans le cadre du débat judiciaire. On pourrait même concevoir qu’un employeur, faute d’avoir respecté les garanties d’information préalable ne puisse pas lui-même invoquer des preuves obtenues de manière déloyale, tout en s’exposant à ce que le salarié s’en serve contre lui.
Si ces garanties sont respectées, l’employeur peut utiliser les résultats du contrôle contre un salarié, mais la réciproque est tout aussi valable. Nous en avons une illustration par l’arrêt du 30 mai 2012, puisque le salarié retourne contre l’employeur l’enregistrement d’une conversation tenue en salle des marchés, et dont la pratique est autorisée par la réglementation boursière. À cet égard, l’employeur avait fait valoir un moyen lié à la protection de la vie privée des interlocuteurs piégés, eux-mêmes salariés de l’entreprise et donc bénéfi ciaires des mêmes garanties. Mais la cour rejette l’argument en considérant que les deux salariés étaient parfaitement informés de l’enregistrement de leur entretien, compte tenu de la réglementation applicable en salle des marchés, et fait valoir en outre que l’employeur ne peut pas invoquer une violation de la vie privée aux lieu et place des salariés en question.
La leçon à retenir est qu’un dispositif d’enregistrement qui tend à se généraliser dans de nombreux secteurs d’activité (et plus seulement les centres d’appel), est aujourd’hui une arme à double tranchant puisqu’il permet à un salarié de recueillir des éléments de preuve qu’il pourra ensuite exploiter contre l’employeur dans le cadre du débat judiciaire. On pourrait même concevoir qu’un employeur, faute d’avoir respecté les garanties d’information préalable ne puisse pas lui-même invoquer des preuves obtenues de manière déloyale, tout en s’exposant à ce que le salarié s’en serve contre lui.
Source : www.wk-rh.fr
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