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  Problématique Dans de nombreuses entreprises, la Fiche de poste n’existe pas. Quand elle existe dans le meilleur des cas, elle n’est pas connue du titulaire du poste et date de plusieurs années et a besoin d’une actualisation ; parce qu’elle ne rend pas compte de toutes les activités du titulaire. Tous ces manquements montrent que, d’une façon générale, la Fiche de poste n’est pas perçue dans nos entreprises comme un outil de gestion. Et pourtant, elle est censée être le socle sur lequel devrait s’appuyer la Pesée de poste. Ce processus n’étant pas respecté, c’est le diplôme qui détermine le « poids » d’un poste alors que c’est plutôt la Pesée du poste qui devrait déterminer la qualification académique de son titulaire. Dans de telles conditions, la grille des salaires qui est un prolongement naturel et normal de la Pesée des postes devient un corps étranger que l’on implante dans l’entreprise, sans tenir compte des réalités du terrain. La pesée

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Un opérateur de marché, menacé de licenciement pour insuffisance professionnelle, décide de préparer sa défense en collectant des preuves tendant à établir que son éviction était orchestrée de longue date. Par une ordonnance sur requête, non contradictoire, il obtient l’enregistrement d’une conversation téléphonique entre son supérieur hiérarchique et la direction des ressources humaines, quelques mois avant son licenciement et qui portait sur la meilleure manière de construire le dossier d’insuffi sance. L’entreprise a demandé la rétractation de l’ordonnance mais son action est rejetée par la Cour d’appel de Paris. Cette décision rappelle que si l’employeur ne peut pas utiliser des preuves obtenues par un procédé clandestin, il n’en va pas nécessairement de même lorsque le salarié recueille des preuves à l’insu de son employeur. Nous savons en effet qu’un dispositif de surveillance des salariés, quel qu’en soit le support vidéosurveillance, messagerie

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A la demande, et pour rappel, voici les rôles et missions d'un Délégué du Personnel et donc ce à quoi vous vous engagez en étant élu. Principe : En tant que délégué du personnel, vous avez pour mission : 1° De présenter à l’employeur toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du Code du travail et des autres dispositions légales concernant la protection sociale, la santé et la sécurité, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise 2° De saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle . Les réclamations relatives aux salaires s’entendent largement. Vous pouvez présenter des réclamations concernant : Le non-respect par l’employeur des minima légaux ; Le défaut de paiement par l’employeur des heures supplémentaires ; Le non-paiement des temps de pause lorsque leur rémunération

Dans cette affaire, un salarié a été engagé en qualité de couvreur. Suite à un deuxième examen médical, il a été déclaré inapte à son poste de couvreur puis licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. L’employeur estime qu’il ne peut lui être reproché un défaut de reclassement du salarié puisqu’il est tenu de respecter les conclusions du médecin du travail, dès lors que ce dernier a déclaré qu'il n'existait dans l'entreprise, aucun poste adapté à l'état de santé du salarié. Il estime également, que le salarié ne peut réclamer l’exécution de l’obligation de reclassement dès lors qu’il avait demandé à être licencié, ne s’était pas présenté à l’entretien préalable et avait refusé la proposition de reclassement au sein d’une entreprise externe. Les juges de la Cour de cassation ont estimé que l'avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout emploi dans l'entreprise ne dispense pas l'employeur de rechercher, à

Dans le cadre de la procédure de reclassement pour inaptitude professionnelle, l’article L. 1226-10 du Code du travail impose de consulter les délégués du personnel sur les possibilités de reclassement, sous peine de voir le salarié solliciter sa réintégration ou obtenir une indemnité qui ne peut être inférieure à 12 mois de salaires. La Cour d’appel de Paris apporte des précisions intéressantes mais critiquables sur le formalisme de cette consultation. Pour condamner l’entreprise sur le fondement de cet article, elle relève que cette dernière n’a pas satisfait à son obligation de consultation des délégués du personnel : « les informations données aux délégués du personnel sur les postes proposés ont été sommaires (...) elles n’ont été accompagnées d’aucune indication sur la compatibilité des postes proposés avec les prescriptions du médecin du travail, au demeurant non consulté, et (...) l’employeur n’a pas apporté les éclaircissements demandés lors de la seconde cons

       Agence Nationale pour l'amélioration des Conditions de Travail Le ministère en charge du travail propose aux petites entreprises des outils afin de mieux appréhender les risques psychosociaux : stress, harcèlement, violence… Fruit d’une collaboration entre les principaux organismes de prévention, dont l'Anact, ces outils sont accessibles en ligne. De nombreuses études ont pu montrer les liens entre le stress au travail et certaines pathologies comme les troubles musculosquelettiques, les maladies cardiovasculaires ou les dépressions. Au-delà des conséquences humaines, le coût économique des RPS est important, notamment en termes de journées de travail perdues et de remplacement de