Dix propositions pour améliorer la santé psychologique au travail

Vu sur Internet :

Ca ne vous rappelle rien ?

même pas un peu?

Ca ne serait pas du Team Talent ?

Bonne lecture !

Henri Lachmann, a remis un rapport en 2010 dans lequel il formule les10 propositions suivantes pour améliorer la santé psychologique au travail, pour développer davantage de bien-être et d’efficacité au travail en prenant davantage en compte les sujets de santé au sein de l’entreprise.

1-L’implication de la direction générale et de son conseil d’administration est indispensable :
l’évaluation de la performance doit intégrer le facteur humain et donc la santé des salariés.

2-La santé des salariés est d’abord l’affaire des managers, elle ne s’externalise pas :
les managers de proximité sont les premiers acteurs de santé. Chaque salarié doit pouvoir identifier clairement son supérieur hiérarchique, sinon il n’est pas en mesure de dire quelle est sa place dans l’entreprise. Le manager de proximité ne doit pas être une simple courroie de transmission mais il doit disposer de marges d’adaptation et de décision pour optimiser la cohésion et l’efficacité de son équipe.

3-Donner aux salariés les moyens de se réaliser dans le travail :
restaurer des espaces de discussion sur les pratiques professionnelles et systématiser les marges d’autonomie dans l’organisation du travail y compris dans les métiers les plus répétitifs et les plus contraints ( ne pas imposer des horaires inadaptés aux contraintes personnelles par exemple), systématiser les possibilités de recours au n+2 et à un responsable de ressources humaines de proximité en cas de relations difficiles avec le n+1.

4-Impliquer les partenaires sociaux dans la construction des conditions de santé :
le dialogue social, dans l’entreprise et en dehors est une priorité.

5-La mesure induit les comportements :
mesurer les conditions de santé et sécurité au travail est une condition du développement du bien-être en entreprise : élaborer un diagnostic, l’entreprise doit choisir des outils adaptés à sa situation, s’approprier la démarche, puis décliner un plan d’action. Il faut ensuite utiliser régulièrement les outils. Pour les petites et moyennes entreprises, il est préférable d’utiliser des fiches pratiques  » clefs en main « .

6-Préparer et former les managers au rôle de manager :
affirmer et concrétiser la responsabilité du manager vis-à-vis des équipes et des hommes. La formation au management proposée dans les écoles et universités n’est pas une formation à la conduite des équipes. Les entreprises doivent donc investir dans des programmes de formation à la responsabilité sociale et au management d’équipes. Les process et les outils de management ne suffisent pas. Toute promotion d’un salarié à un poste de manager devrait s’accompagner d’une formation.

7-Ne pas réduire le collectif de travail à une addition d’individus :
valoriser la performance collective pour rendre les organisations du travail plus motivantes et plus efficientes.

8-Anticiper et prendre en compte l’impact humain des changements :
tout projet de réorganisation ou de restructuration doit mesurer l’impact et la faisabilité humaine du changement :
c’est à dire analyser les conséquences humaines du changement y compris les risques psychosociaux et les besoins de compétences en associant les partenaires sociaux et le management de proximité. Enrichir d’un volet « santé  » les différentes étapes du dialogue social dans la mise en oeuvre des restructurations.

9-La santé au travail ne se limite pas aux frontières de l’entreprise :
l’entreprise a un impact humain sur son environnement et en particulier sur ses fournisseurs. Elle ne doit pas transférer les risques psychosociaux sur ses fournisseurs ( mise en place de charte pour exiger des fournisseurs qu’ils respectent divers critères en droit du travail, santé, sécurité, etc)

10 -Ne pas laisser le salarié seul face à ses problèmes :
accompagner les salariés en difficulté.

 Source : www.atousanté.com