L'entretien préalable à sanction

L’employeur n’est en principe pas tenu de convoquer le salarié à un entretien avant de lui notifier un avertissement.

Principe :
Ne sont en principe pas soumises à la procédure de l’entretien préalable les sanctions dites « mineures ».  Il en existe deux.
D’une part, il y a l’avertissement. En effet, la Cour de cassation a estimé qu’en principe l’employeur n’était pas tenu de convoquer le salarié à un entretien avant de lui notifier un avertissement. Cependant, il en va autrement lorsque, au regard des dispositions d’un règlement intérieur, l’avertissement peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l’entreprise.
 
D’autre part, il y a le blâme. Dans l’échelle des sanctions applicables celui-ci a la même valeur que l’avertissement, il ne nécessite donc pas d’entretien préalable. Cependant, un tel entretien doit tout de même avoir lieu lorsque le blâme est inscrit au dossier.

S’agissant des sanctions plus lourdes, telle qu’une mise à pied, une rétrogradation, une mutation ou encore un licenciement, l’employeur doit respecter une procédure préalable. En effet, un entretien préalable doit être tenu dès lors que la sanction a une incidence sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

A savoir :
Pour les sanctions où l’entretien préalable est requis, l’employeur doit dans un premier temps convoquer le salarié en lui indiquant l’objet de la convocation.

Cette convocation doit être faite par écrit et certaines indications doivent être mentionnées. En effet, l’objet de l’entretien doit être précisé, tout comme la date, l’heure et le lieu de celui-ci ; mais également le fait pour le salarié de pouvoir se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Cette lettre de convocation doit être remise en main propre contre décharge ou adressée par lettre recommandée au salarié dans le délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance de la faute.

Concernant le délai existant entre la convocation et l’entretien, il n’en est prévu aucun lorsque la sanction n’est pas un licenciement. Au contraire, si un licenciement est prévu le délai doit être de 5 jours ouvrables.

A noter :
Il existe des cas où le salarié peut refuser la sanction prononcée à son encontre. En effet, une modification du contrat de travail prononcée à titre de sanction disciplinaire à l’encontre d’un salarié tel qu’une mutation ou une rétrogradation ne peut lui être imposée. S’agissant de cette sanction qui modifie le contrat de travail, l’employeur a l’obligation d’informer son salarié de la faculté de l’accepter ou de la refuser.
 
En cas de refus, l’employeur pourra prononcer une nouvelle sanction.

Il convient toutefois de préciser que si la sanction ne modifie pas le contrat de travail du salarié, ce dernier ne pourra pas la refuser. C’est notamment le cas de la mutation disciplinaire du salarié fautif en présence d’une clause de mobilité.

Source : www.juritravail.com

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